終身雇用とは、よく知られているように、学校を卒業してからひとつの企業に就職し、その企業で定年まで雇用され続けるという日本の正社員雇用において一般的とされてきた雇用慣行で、1958年にアメリカの経営コンサルタントジェイムズ・アベグレンがその著書『The Japanese Factory（日本の経営）』において日本の経営の特徴として終身雇用と年功賃金を挙げてから広く知られるようになった日本独特の雇用形態であると今まで言われてきました。
　そのため、終身雇用制度とは、日本に古くから伝統的な雇用形態であると考えられてきましたが、ところが事実は違っていて、終身雇用制度とは、太平洋戦争の兵役によって多くの人命が失われた結果、労働力不足に陥った産業界が人員確保のために採用した雇用制度だったのです。ここでもう少し正確に解説すれば、終身雇用制度は、明治時代の末から大正時代の初めにかけて大企業や官営工場が熟練工の足止め策として定期昇給制度や退職金制度を導入し、年功序列を重視する雇用制度を築いたことに起源を持っていると言われています。そして、戦後の高度経済成長時代には日本の大企業は可能な限り指名解雇を避けるようになり、また、裁判所が「解雇権濫用の法理」によって実質的に使用者の解雇権を制限するようになったことも相俟って、日本において一時期とは言え終身雇用制度の慣行が定着したのです。

　この終身雇用制度は日本の伝統的な雇用形態ではなかったことは上で見た通りですが、それでも日本的経営に特徴的な雇用形態とされるように、弊害もありましたが、利点も多くあったことは事実です。そのために慣行として続いてきたわけですが、しかし、1990年代から2000年代にかけて、円高や国際競争、またバブル経済後の平成不況の中で多くの日本企業が人件費の圧迫と過剰雇用に直面し、雇用の調整が大きな経営課題となる中で、終身雇用制度がわゆる「神話」にすぎなかったことが最早誰の目にも明らかになってきました。事実、70年代以降の不況時には大型のレイオフを行なう大企業の例などがあったことからも分かるように、終身雇用制度の特典を誰もが受けることができたのは、戦後の一時期に採用された労働者だけだったことになります。それ以降の世代は、終身雇用という神話を信じて採用された企業からリストラなどの人員整理を受けるのが当然な時代となったのです。終身雇用制度という神話は、だから戦後の一時期に機能しただけの雇用制度だったということになります。そして、終身雇用制度神話の崩壊は、いわゆる「日本的経営」の破綻をも意味していたことになると言ってよいでしょう。

　期間を定めた短期契約で職員を雇う雇用形態である非正規雇用とは、期間を定めない雇用契約を結ぶ正規雇用の対義語ですが、その本来一般的であった雇用形態である正規雇用とは、使用者側である特定の企業などと雇用者側との継続的な雇用関係において、雇用者が使用者の元でフルタイムで従業する期間を定めない雇用形態を指しています。日本においては、90年代以降、派遣労働や短期雇用契約など正規雇用以外の雇用形態（＝非正規雇用）と区別するために一般に用いられるようになりました。上で見た終身雇用制度の破綻が現実的になることによって、非正規雇用という表現が一般に用いられるようになってきた、ということもできるかも知れません。

　このような状況の中、経済界は「必要な時に必要な人材を」ということから「雇用の流動化」を推し進めてきました。これはすなわち、企業は労働力が必要な時には派遣など非正規雇用の労働者で賄い、それ以外の時期は人員を削減して不況に強い企業体質を作ってゆこうということです。そしてそのために、いわゆる正規雇用の正社員は必要最小限に抑えよう、というわけです。なお、終身雇用制度は雇用の流動化を疎外する力として働くため、これは終身雇用が制度としてまさに破綻したことを意味していると言ってよいでしょう。

　従来の正社員のリストラは、従業員が闘う意思を示した場合は企業にとっては厄介なことになるため、労働組合などの追及を交わし、雇用の流動化を促進するために、首を切りやすい派遣労働者を中心に雇い入れることで、特にここ数年、企業側は従業員無視・企業中心の経営を推し進めてきたわけです。派遣切りなどが横行するのもこのためで、景気が今後さらに悪化すれば、最近の内定取り消しなどに見るように新規採用の抑制はもちろん、さらには正社員切りのリストラに企業がなりふり構わず奔ることは必至だと言ってよいでしょう。

■雇用の流動化とその実勢
■労働者派遣事業数 ■正社員数と派遣労働者数の推移

　かつては「働かざる者食うべからず」と言われましたが、現代では、石川啄木ではありませんが、「はたらけど はたらけど猶わが生活（くらし）楽にならざり」で、昨今話題になった「ネットカフェ難民」にも象徴的に見られるように、若年層を中心に、このような「働けど食えない」「働く貧困層」の出現が見られます。

　これを別名「ワーキングプア」とも言うのですが、一般にワーキングプア（working poor）とは、正社員並みに或は正社員としてフルタイムで働いてもギリギリの生活さえ維持が困難、もしくは生活保護の水準以下の収入しか得られない就労者の社会層のことを言い、従来見られた典型的な失業者を始めとする貧困層とは異なり、先進国で見られる新しい種類の貧困として2006年以降問題視されています。最近、小林多喜二の『蟹工船』の内容が余りにも現今のワーキングプアの状況に酷似しているということから話題になって読まれているようですが、まさにこれこそ現代の「貧困問題」だと言ってよいでしょう。「ネットカフェ難民」などの問題にも典型的に見るように、ワーキングプアとは、その意味でまさに先進国における「働く貧困層」なのです。
　そして、このような若者を中心とした、「はたらけど はたらけど猶わが生活（くらし）楽にならざ」るワーキングプアすなわち「働く貧困層」の大量出現は、先に見た大企業先導による「雇用の流動化」がもたらしたまさに現代日本社会の暗部だと言ってよいでしょう。正社員を中心とした終身雇用制度が事実上崩壊し、雇用が流動化した近代資本主義社会では、新たな「働く貧困層」の出現が余儀なくされるのは必然なのかも知れません。

■参考：世界の中でも意外と高い日本の貧困率
■貧困率の国際比較 ※所得の分布における中央値の半分に満たない人たちの割合(％)
■年収300万円以下の人の割合

■参考文献１：日本を蝕むワーキングプアの実体と若者の姿

　非正規雇用とは、期間を定めない雇用契約を結ぶ「正規雇用」の対義語で、期間を定めた短期契約で職員を雇う雇用形態を言い、日本では非正規雇用の労働者にはパートやアルバイト、契約社員、派遣社員が含まれています。

　19世紀に起こった産業革命以降、産業の中心が工業となり、フルタイムの労働者が労働力の中核となり、この過程でいわゆる「男は仕事、女は家庭」というライフスタイルによる性的な役割モデルが確立されてゆくことになりました。しかし、20世紀前半の第２次世界大戦以降、いわゆるサービス産業が成長してゆくことでそのパターンに変化が生じました。
　すなわち、サービス産業は労働需要の変化が激しく、たとえばスーパーマーケットのレジでは時間帯によって必要な労働力が変わるなど１日の中でも需要が一定しない特色を持っています。そのため、従来よりサービス産業においてはフルタイム労働者よりも非正規雇用であるパートタイム労働者の方が都合がよい面がありました。また、近年女性の社会進出が進んでゆく中で、しかしその一方で女性は家事も担っていたために、女性が男性のようにフルタイムで働くことはやはり難しく、従ってパートタイム労働は女性にとって都合がよい労働形態であったのです。こうしてパートタイム労働者は労働市場の中でその規模を拡大していったのですが、その一方で待遇格差など様々な問題も生じることになったのです。

■ＥＵにおける非正規雇用

　日本においては、第２次世界大戦終戦後、兵役による死傷などで働き盛りの男性が一時的に不足したことも相俟って、工業が発達するに従って労働力が足りなくなると、まず最初は農家の次男を労働力として雇い入れましたが、それでも足りなくなると、家庭の主婦をパートタイム労働者として雇うようになりました。その後、バブル経済崩壊後の平成不況においては、日本的経営のひとつの柱でもあった終身雇用制を排し、さらにコスト削減の圧力から正規雇用（フルタイム労働）である正社員の採用を抑制し、その一方で非正規雇用の非正社員を増やすことで業務に対応するようになってゆきました。

　ここで労働者数の推移を見ると、80年代から雇用者に占める非正社員の比率は少しずつ増加してゆきましたが、90年代半ばからその増加傾向が著しくなり、05年には全労働者の約３割を占めるようになりました。これは主に女子学生や中年女性のパート・アルバイトが増加したことと、男女（特に女性）共に派遣・契約職員が増加したためです。そして、08年１〜３月期平均データでは、非正規雇用労働者の全労働者に占める割合は過去最高の34.0%を記録し、今や３人に１人超が非正規雇用労働者であるという事態になったのです（※なお、08年版の青少年白書では10代後半の非正規雇率は約７割と報告しています）。

■正規雇用労働者と非正規雇用労働者の推移

■ 欧州における取り組み 　応酬においては、日本などと違ってかなり早い段階から正社員と非正社員の均等待遇（＝同一労働同一賃金）の動きがありす。事実フランスは81年、ドイツは85年に差別的取り扱いを禁止しています。また、欧州連合（EU）では、97年に「パートタイム労働指令」が発令され、これによって、パートタイムを理由とした差別の禁止と時間比例の原則を適用することとなっています。なお、その背景としては、産業別の労働協約と賃金体系があり、フルタイムとパートタイムとで賃金が違うということが従来より余り無かったことが挙げられます。なおこれに関しては、企業側は賃金に対しては抵抗をせず、年金については一部抵抗しましたが、これは年金にかかるコストがパートタイムの方がかかるためです。たとえば１人のフルタイムを30年雇った場合と30人のパートタイムを１年毎に雇った場合とでは、同じ労働量に対して後者の方が事務コスト等が高くなるのです。

■ アメリカにおける取り組み 　アメリカにおいては、応酬と違って均等待遇という原則はありません。これは、「それぞれの雇用形態は企業と労働者の間の契約で取り決められたものだから、政府が法律で介入することはしない」という考え方によります。また、アメリカでの不平等とは、一般に人種や性・年齢といった自分で選択できないものであり、その一方で「正規・非正規といった雇用形態は自らの選択の結果である」という考え方があります。従って、アメリカにおいては人種や性別等での雇用差別への法律での対応は為されていますが、それ以外の事柄である正規・非正規での労働形態による差別に対しては法律による対応は為されていないわけです。そのため、労働者が広域な労働組合を組織し、企業や地方自治体に待遇改善を図る方向で動いています。

■ 韓国における取り組み 　韓国においては、06年11月30日に国会を通過・成立した「非正規職保護法」があります。それは、(1)雇用期間が２年を超えた有期雇用者は無期雇用とし派遣労働者は直接雇用とすること、(2)賃金や勤務条件で正社員と不当に差別してはならないといった内容です。 　韓国では97年の経済危機をキッカケに非正規化が一気に進み、韓国の非正規社員率が55％（２人に１人超）と、日本の過去最高である33％を遙かに超える高い状況だったこともあり、上記の法が成立したわけですが、実際には非正社員が２年勤務の法実施の直前に大量に首切りしている事例が増えています。とにかくこの法律は企業側にとっての抜け道と不備がある法案で、非正規雇用の長期化は避けられましたたが、逆に継続雇用に支障を来しているため、労働者全体の地位向上には余り効果が出ていないことが伝えられています。また、この法の適用が大企業に限られていて効果が限定的であり、労働者の固着化や外注化が進むなど、却って非正規職労働者に不利に働く、といった批判も出ているのが実情です。ちなみに、平均月収88万ウォン程度で暮らす若者を指してある社会学者が名づけた「88万ウォン世代」という語が流行語となるなど、ワーキングプアは韓国でも大きな社会問題になっています。

　非正規雇用から正規雇用への転換については、制度自体がない企業も多く、制度がある企業でも適用例はさらに少ないのが実情です。また、多くの会社において「非正規雇用に対する差別や冷遇は当然」という認識があり、即戦力として扱えるスキルを持っていないと正社員と同様の収入になることは難しいのが実情です。
　もっとも一部では02年から07年までの景気回復による人手不足から、小売・流通業のように非正規雇用から正規雇用へと転換する動きがあったのは事実です。具体的に言えば、小売・流通業においては出店等による人材不足感が高まっており、たとえばワールドは06年11月に子会社のパートなどのうち８割に当たる約５千人を本社の正社員として採用しましたし、また、ユニクロを抱えるファーストリテイリングは07年3月5日に地域限定正社員制度を導入し、２年間で５千人を非正規雇用から正規雇用に転換すると発表するなどの動きがありました。また、他の産業では、たとえばトヨタが08年度に期間工1,200人を正社員化しましたし、三井住友銀行では派遣社員約2,000人を正社員化するなどといった動きなどがあり、また、前述の小売業や外食産業で人手不足を背景としたパート待遇の改善（試用期間を経た正社員採用など）の動きについての報告もあります。

　ただしその一方では、正社員の中にもいわゆる「名ばかり正社員」と言われる、非正規社員と大差ない給与で、雇用保険や厚生年金に未加入、昇給やボーナスもないといった労働者が目立つようになっており、正社員も非正規社員と同等の劣悪な労働環境に追い込まれるケースが増加しています。
　なお、「労働組合は正社員のためのもの」という認識が従来は罷り通っていましたが、非正社員の増加及び正社員の組織率の低下を受けて、近年は非正社員のための労働組合（たとえば首都圏青年ユニオンなど）も誕生し、非正社員の加入を認める労働組合が増加しています。

■ パート及びアルバイト 　期間契約労働者の一種で、厳密な定義はなく、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」では「１週間の所定労働時間が同１の事業所に雇用される通常の労働者よりも短い労働者」と定義されています。また、総務省による労働力調査では、「勤め先での呼称がパート・アルバイトである者」となっています。なお、企業の現場では、パートとアルバイトを厳密に区別していない場合も多く見られます。また、パートは英語のPart Timerを語源とした略称で、正式にはパートタイマーと表現します。 　一般的に正社員と比べ労働時間が短く、時間当たりの賃金が安いのが特徴です。また、当然労働基準法の適用範囲内ですが、現状では多くの面において法律が適用されているとは言い難い面があり、福利厚生などの対象にもならないことも多く見受けられます。さらに、その構成は学生や主婦が多いため男性よりも女性が多く、また、年齢構成では15〜24歳といった若い世代よりも30〜40歳といった中年世代の方が多く見られます。なお、１年間の収入合計が103万円を超えた場合、所得税を納める義務が労働者側に発生するため、パート・アルバイトは賃金を103万円以下に抑えようとすることが多く見られるのもその特徴のひとつです。

■ 契約社員 　短期契約で雇われる形態を広く指して言います。製造現場に勤務する者は特に「臨時工」とか「期間工」などとも呼ばれます。高度な技術を有した専門職の人が１年以内の契約を結んだり、或は一度退職した職員が再雇用で嘱託社員として雇われる形態も含まれます。固定給のみならず、営業職に多く見られる完全出来高制のような形態も一部にはあります。その構成は高齢層の割合が高いですが、一方では若年層でも契約社員になる割合は近年増えています。

■ 派遣社員 　企業が派遣会社と契約を交わし、派遣会社が雇っている職員が企業に派遣されて業務を処理する形態を言い、指揮命令権は派遣先にあります。 　長い間、職業安定法の下、極めて限定的な雇用形態として位置づけられてきており、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（労働者派遣法）」の制定により正式に法律で規定されたのは86年になってからです。当初は業種が制限されていましたが、99年と04年に同法が改正されて業種が拡大、それに伴い、契約社員ほどではないが、派遣職員は増加傾向にあります。その構成は、女性と男性とでは女性が多く見られます。

■正規雇用労働者の内訳と推移
■正規雇用者が３分の１に！ ■正規雇用労働者の内訳

■日本における非正規雇用労働者の傾向
● 大企業と中小企業とでは中小企業の方が非正規雇用の割合が大きい（※平成14年の就業構造基本調査より）
● 男性と女性とでは女性の方が増加傾向にあり、特に若年層でその傾向が認められる。たとえばバブル景気前（84年）とバブル崩壊及びその後の景気回復期（06年）とを比べると、若年層に占める正規雇用の割合は男性に比べて女性の方が低下幅が大きい

■日本における非正規雇用労働者の特徴
● 総じて時間当たりの賃金が安い 　たとえば女性の出産に伴う就業パターン変化による生涯賃金の推計を見ても、正社員として働き続ける場合と出産退職後パートタイマーとして再び働き出した場合とでは、賃金だけで２億円近い差が生まれると言われています。
● 労働時間が短いことが多い
● 雇用契約期間が短い
● 福利厚生が不充分
● 雇用が不安定
● 正社員になることが困難
● 女性、特に中高年が多い
● 男性は結婚率が低い

■非正規雇用のメリット
■使用者側（＝雇う側）のメリット ● 需要や収益の変化に対応した調整を職員の増減で行ないやすい ● 時間当たりの賃金が安く、（これは法律違反になるが、退職金や社会保険を払わないことも多いため）人件費を抑制しやすい ● 社員の教育費が削減できる
■雇用者側（＝雇われる側）のメリット ● 自分の都合に合わせて仕事の時間や期間を調整できる（※一例として、たとえば「主婦などは、正社員にはならず短時間で働きたいという人もいる」という声もある） ● 多くの企業に触れて経験を積むことができる

■非正規雇用のデメリット
■使用者側（＝雇う側）のデメリット ● 知識・技術を社内に蓄積しづらい。特に製造業では熟練工、サービス業ではいわゆるベテランが育ちにくい ● 正社員と比べ会社に対する忠誠度・責任感が低い
■雇用者側（＝雇われる側）のデメリット ● 賃金が安く、また、賞与が出る場合も殆どなく、仕事の内容が正社員と同じであっても低賃金である ● 勤続年数が増えても、また仕事の能力が上がっても、昇給は殆どない（※これは反面、使用者にしてみれば人件費を抑制できるというメリットにもなる） ● 退職金が払われないケースが多い ● 常に自分自身でスキルアップを図らねばならない ● 雇用形態が短期契約のため将来への展望が不安定

　誰しもが認めるように、非正規雇用者は極めて弱い立場にあります。
　2000年代は輸出産業である製造業が好調でしたが、人手不足は外国人労働者を含む派遣社員を中心に非正規雇用で賄われたため、海外市場の減速が製造業を直撃した昨年の秋頃から、非正規雇用者の解雇・雇い止めが増加しました。その結果、職を失った多くの非正規雇用者たちが路上へ放り出されたことは皆さんもニュース等でよくご存知の通りです。また、製造業以外の職種でも非正規雇用労働者の解雇・雇い止めが進んでいるのが実情で、その傾向は今後ますます続きそうです。

■若年雇用者に占める非正規雇用労働者の割合（％）

■ネットカフェ難民と平均給与比較

■下層労働者の居住・生活形態

　均等待遇とは、正規雇用とパートなどの非正規雇用とで賃金格差を設けず、同じ仕事内容ならば同一賃金で雇い入れるという考え方を言います。
　正社員のあの人とパートの私は同じような仕事をしているのに、私のもらう賃金は半分だというので、納得のゆかない思いをしている人もいるだろうと思います。しかし、ヨーロッパでは、同じ仕事をすれば時間当たりの賃金は正規もパートも同じである「均等待遇」が常識で、均等待遇は今や世界の常識になりつつあります。

　全労連パート臨時労組連絡会が02年行なったパート及び臨時労働者の実態アンケートでは、「職場における不満・不安」のトップ３は、(1)正社員との差別がある、(2)賃金が安い、(3)職場の先行きが見えない、となっているそうです。「賃金が安い」という不満も、これは職場の正社員すなわち正規労働者と比べてのことで、現在「パートは不当に賃金労働条件が低い」という大きな不満が職場に渦巻いています。そればかりではありません。夏期・年末年始休暇や慶弔休暇、生理休暇、福利厚生、交通費の支給にまでパート及び臨時労働者は正規労働者と差別されています。これでは、世界の常識である「均等待遇」と余りにも懸け離れていると言わざるを得ません。

◆ 日本の賃金格差 　パート労働者の多くを占める女性パートの賃金総額は正規男性の37.0％にしか過ぎないと言われます。また、パート男性でも正規男性の41.2％という大きな格差があると言います。このような大きな格差は国際的にも異常と言わざるを得ないでしょう。もうひとつ注目すべきことは、近年は正規労働者の賃金も低下していることで、そのため、職場の非正規雇用労働者の低賃金が正規労働者の賃金引き上げの重石となっていることも考えてみる問題だと言えましょう。 ■先進国で最も低い日本の最低賃金額

◆ 非正規雇用の若者が増大 　非正規で働く若者が昨今大変な勢いで増大しています。特に15歳から24歳の女性の急増が目立つと言われます。フリーターであるとかニートだと言われていますが、その背景としては、高校や大学を卒業しても正規での就職口が少ないことも大きな原因となっています。この若者たちが年収100万円から200万円程度で以後も非正規で働き続けざるを得ないとしたら、日本の将来は暗澹たるものと言わざるを得ません。

　EU（欧州連合）が97年12月に採択した「EUパート指令」では、「パートタイム労働であることを唯一の理由として比較可能なフルタイム労働者より不利な扱いをされないものとする」となっています。そのため、ヨーロッパ諸国では一般的にフルタイムでもパートタイムでも同一労働・同一賃金の原則が貫かれています。このため、たとえばフランス・ドイツ・イギリスは法律や規則で「均等待遇」を定め、実現に向かって前進しているのです。

◆ 世界の賃金格差は？ 　均等待遇を法律で義務づけたり労使協定で改善が図られている国では、既に賃金格差は８割台から９割台に縮まっていると言われます。（なお、先にも触れたようにアメリカでは均等処遇を決めた法律はなく、各企業の判断に委ねられています。）

◆ ディーセント・ワークとは何か？ 　労働者の権利が保護され充分な収入を生み出し、適切な社会的保護が与えられる生産的な仕事を意味しています。

◆ 国際労働機関＝ILOとは？ 　国際労働機関（ILO）の最も重要な機能は、国際基準を設定する条約及び勧告を３者構成（使用者・労働者・政府）の国際労働総会で採択することです。そして、その条約は、加盟国の批准によって、その規定の実施を義務づける拘束力を持っています。また、勧告は各国での政策・立法・慣行の指針となります。

◆ ILOの目標 　ILOの任務の中核にあるのは、このディーセント・ワークの実現です。 　グローバル化は繁栄と同時に不平等ももたらしています。ILOの使命は自由・均等・安全・人間的尊厳といった条件の下で、世界中の人々がディーセント・ワークを探し出すのを手助けすることで、そのためILOでは、特に女性の雇用の拡大と質の向上に向けた支援や若年労働者や障害者、外国人労働者、先住民といった人々がディーセントな雇用を見つけられるようなターゲット層を定めた計画を実践しています。

　「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」が93年に制定されました。そして、この法律に基づき「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」が定められています。しかし、この法律は「義務規定」ではなく「努力義務」であるため、制定後15年以上経った現在でも非正規雇用労働者の雇用状況は前進を見ることができない有様です。なお、03年の指針改訂では日本型均衡処遇のルールとして、正規と同じ人材活用の「仕組みや運用など」が、実質的に同じパートについては処遇の決定方式を合わせるなどとしましたが、この指針では差別的な労働条件が改善する実効性は乏しく、残念ながら現実の格差是正の解決とならないと言わざるを得ません。

◆ 差別放置は政府の責任 〜ILO100号条約は批准したのに、ILO175号条約は批准しようとしません〜 　ILO100号条約（同一労働・同一賃金）が67年に批准されて既に40年以上経過しました。そこには、労働基準法にも第3条「均等待遇」や第4条「男女同一賃金の原則」が明記されていますが、しかし、日本政府＝厚生労働省は、パートの賃金格差は「社会的身分」による差別ではないとの詭弁を弄して、その違法性を現在まで認めようとはして来ませんでした。また、一方でEU諸国ではILO175号条約（パートタイム労働法）を批准し、国内法を改正するなどして均等待遇への道を着実に進んでいますが、しかし、日本政府は「均等待遇は日本の実態に馴染まない」などと非論理的な主張を繰り返して批准を拒み続けているのが現状です。

◆ 不安定雇用でコスト削減 　政府と財界は、企業の労働者を、まずはひと握りの正規雇用労働者で固めて、後の圧倒的多数は、企業の要請に応じて雇入れたり削減したりすることができる非正規雇用労働者で占める雇用形態を近年積極的に推進してきました。いわゆる「雇用の流動化」政策です。企業はグローバル経済下での生き残りをかけたリストラによる合理化を大々的に推し進めて正社員すなわち正規労働者を削減し、安くて幾らでも置き換えの効く労働力であるパートや派遣・委託・請負労働者に雇用を切り替えてきました。その結果、たとえば03年から04年のたった１年間で、正規労働者が76万人減り、非正規雇用労働者は55万人も増えましたが、この傾向はその後も変わらず、今後ますますの傾向に拍車がつくことが予想されています。

　均等待遇が実現すれば、その結果、パートからフルタイムへ、フルタイムからパートへの転換が容易になります。そうなれば、男女双方とも、個人個人のライフスタイルやその都度の介護や育児などの事情でパートかフルタイムかを選択することができるのではないでしょうか。均等待遇は、このように男女とも生き生きと働き続けるための重要な鍵となっているのです。

◆ 男女平等は世界の流れ 　男女雇用機会均等法が85年に制定されましたが、現在に至っても男女の賃金格差は一向に縮まっていないのが現状です。しかし、その一方では、たとえば住友や芝信用金庫、野村証券など男女差別撤廃闘争は、「男女差別は世界の流れに逆行している」という国際世論にも支援され、当事者と多くの支援者の長く厳しい闘いによって、差別是正など勝利的な成果を収めています。これらの成果は私たちが着実に男女平等社会への道に向かって前進をしていることを示していると言えるでしょう。

◆ 間接差別の横行 　男女雇用機会均等法により直接的な差別はできなくなりましたが、しかし、実質的な男女の区分けが未だに横行しています。典型的なのはコース別人事制度で、転勤のある「総合職」と転勤のない「一般職」に社員を振り分け、その処遇に差をつけるこの制度は、家族の責任が大きくのしかかっている女性に一方的に不利で、そのため、総合職の女性は３％弱にすぎないという実情があります。また、先にも見たように、パートや派遣に女性労働者が多く、しかも低い賃金労働条件であることも問題となっています。このような、公平を装いながら不均衡な結果をもたらすような基準・規定・慣行は、これを「間接差別」と言うのです。

　万が一にも契約不更新や契約解除になってしまったら、どう対処したらよいでしょうか？　そこで、次の仕事探しと同時に始めたいのが失業保険の申請です。失業保険が申請できれば、仕事が見つからなかった場合に失業保険金が給付されるので、多少でも安心感があります。でも、派遣社員でも失業保険が申請できるものなのでしょうか？　

　結論を言えば、派遣社員でも失業保険を申請し、給付を受けることができます。ただし、一定の条件に当てはまる人しか当然ながら失業保険金を受け取ることはできません。その条件は大きく分けて３つあります。

1. 就業期間や保険加入期間に関する条件
2. 現在の就業状況に関する条件
3. 求職の申し込みに関する条件

　このうち、（２）は申請時に失業中であれば、また（３）はハローワークに申し込みをすれば、どちらも失業保険の申請が可能です。ここで特に重要なのが（１）の就業期間や保険加入期間に関する条件で、この条件を満たしているかどうかが失業保険を申請できるかどうかの鍵になります。
　その確認ができる書類を「離職票」と言いますが、この離職票は今まで登録していた派遣会社に発行を依頼し、手許に申請用紙が届いたら、まずその内容を確認し、署名捺印して派遣会社に返送します。そして、１週間ほどで派遣会社から正式な離職票が交付されることになります。

　離職票には就業期間や保険加入期間等の情報が記載されています。それを見ながら、以下の条件に当てはまるかどうか確認しましょう。

◆ 離職の日から遡った１定期間に、次の（１）（２）の「被保険者期間」があるかどうか。

■１： 定年及び自己都合、懲戒解雇等により離職した方（＝特定受給資格者以外の方） 　離職の日以前２年間に、離職日から遡って１か月毎に区切った期間に賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある月が12か月以上あり、かつ雇用保険に加入していた期間が原則満12か月以上あること（離職票−２の９参照）

■２： 倒産や解雇等により離職を余儀なくされた方（特定受給資格者） 　上記（１）の要件を満たすか、もしくは離職の日以前１年間に離職日から遡って１か月毎に区切った期間に賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある月が６か月以上あり、かつ雇用保険に加入していた期間が原則満６か月以上あること（離職票−２の９参照）

　今回は、今回は自己都合ではなく会社都合で離職することになってしまった場合についてのみ簡単に触れておきますが、会社都合で仕事をや得ざるを得なかった特定受給者の場合は自己都合による離職者と違って多少優遇されていて、まず失業保険の給付はハローワークに申請にゆき、受給資格が決定した日（＝離職票の提出を求職のも吸い込みを行なった日）から７日間の待機期間を過ぎれば失業保険の給付が始まります。なお、給付日数は現在、解雇や倒産などの場合は原則90日から330日ですが、厚生労働省は昨年の12月5日に、派遣期間満了後に契約更新されなかったり、或は解雇や倒産によって失業したりした年齢の高い労働者に対して失業給付の受給期間を延長する内容で改正案を提出しています。延長期間は60日を軸に調整するそうで、より安心できるような体制が整うことが望まれます。

　産業界で最近ワークシェアリングの導入論が急浮上しています。
　日本経団連の御手洗会長は本年の1月8日、「企業によっては労働時間を短縮して雇用を守ることを検討するところがでてくるかも知れない」と発言、「雇用対策について労働組合と話し合いたい」と労組側に呼びかけました。また、雇用確保の１手段であるワークシェアリングについても協議する意向を示しました。そこには、派遣契約を途中で打ち切るなどの「派遣切り」に対する経営批判が強まる中、経営側としては雇用維持に努力する姿勢を見せないと、間もなく始まる春闘でも不利な立場に立たされるかも知れないので対応姿勢を見せたという側面もあるかも知れません。

　その一方で、対する日本労働組合総連合会（連合）の高木会長は、労働条件のあり方などを話し合うため、労使のトップ同士が協議する場を既に求めています。ただ、ワークシェアリングについては、連合内でもまだ意見がまとまっていない様子です。振り返ってみれば、雇用環境が悪化した02年、両者に厚生労働省を加えた政・労・使が揃ってワークシェアリングの普及に合意しましたが、ただその後景気が多少回復したこともあって、ワークシェアリングは結局定着せずに終わりました。労使双方は今後会談する予定ですが、ここでワークシェアリングがどんな形で議論の遡上に上るのか斯界より注目されています。

　以上で見たように雇用維持の救世主として期待が高まっているワークシェアリングですが、それでは、ワークシェアリングとは一体どのような制度なのでしょうか？　
　ワークシェアリングは、簡単に言えば、労働者１人当たりの仕事量を減らすことで労働希望者の全員で雇用を分かち合い、失業を出さないようにするための制度です。これは、景気悪化により雇用不安が発生した際に採り入れられる仕組みでもあって、まずは労働時間を短縮すると共に給料を引き下げる手法が主流です。

　01年に勃発したアメリカの9.11テロ事件以降、航空会社のルフトハンザ社では、週５日労働を週４日に短縮、これに伴い従業員の給料は80％に削減されました。ただ同国の場合、日本と違って兼業規定（※従業員が他のアルバイトなどで働くことを会社側が禁じる規定）がないため、従業員は他のアルバイトや自営業などによって減収分を補うことも可能だったようです。

　フランスでは、法律の改正によって当初の週40時間労働を39時間、そして週35時間へと段階的に短縮しました。そして、39時間への変更の際は給料はそのまま維持されましたが、35時間への移行時には労働組合が給料削減に猛反発し、結局ワークシェアリングを導入した企業に政府が助成金を出すことになりました。やはりどこの国でも給料カットへの抵抗は大きいと言ってよいようです。

　その一方で、ワークシェアリングの元祖として名高いオランダでは、その効果で失業率が劇的に低下したと言います。オランダでは失業率が12％超という雇用不況のどん底にあった82年に世界に先駆けてワークシェアリングを導入しましたが、その甲斐あって、00年には３％、そして01年には２％台へ失業率が劇的に改善しました。それでは、オランダでは一体どのようなやり方でワークシェアリングを導入したのでしょうか？

■ 第1段階: 　労働時間を短縮すると共に労働者の給料をカット（ただし、労働時間に連動しない福利厚生などは経営側が維持）。また、政府は減税と共に社会保険料負担を軽減する措置を実施しました。

■ 第２段階: 　パートタイマーを増やすことで雇用を拡大。

　詳しく説明しましょう。

　まず第１段階である緊急避難段階では、労働者が給料カットの痛みを受け入れる代わりに、経営側は労働者のための福利厚生などを維持し、また、その一方で、政府は社会保険料の引き下げなどにより労働者の負担を抑える政策を実施しました。要するに、３者それぞれが負担を分け合う「三者痛み分け」によって、働く人たちの負担を和らげる配慮が為されたことになります。これならば、労働者側が給料カットを受け入れることができたのも納得できます。
　そして、第２段階では、働き方を多様化することでパートタイム雇用を拡大しました。

　以上、外国事例をいくつか見てきましたが、ワークシェアリングを導入する場合、労働時間短縮に伴う給料カットがまず避けられません。


　たとえば上で見たオランダでは、87年から働く女性が急増する中でその７割がパートで占められていましたが、ただ同国の場合、パートタイマーとフルタイマーの賃金格差が極めて小さく、僅か７％程度（女性）だったと言います。それに対して日本の場合はどうかと言うと、パートタイマーとフルタイマーの賃金格差は何と約44％（賞与を含む）にもなると言われます。日本においては、ワークシェアリングを云々する以前に、まずは正規雇用と非正規雇用の待遇格差を縮小することが先決だと言えます。

　このように日本においては、ただでさえ正規雇用に比べて冷遇されている非正規雇用の給料をさらに減らそうとすれば大きな反発を招くのは必至と言わざるを得ません。ワークシェアリングの議論以前に、オランダの６倍超に上る極端な待遇格差をどう是正してゆくか、とにかく真剣に考えるべき時が来ているようです。

■参考文献２：ワークシェアリング関連書