【1】 働き方改革とは
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働き方改革実現進会議が提出した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(働き方改革関連法)」が2018年6月29日に可決・成立し、2019年4月から施行されます。そして本年4月からは中小企業を含めた本格的な改革がスタートします。
この法律は、「長時間労働の是正」、「正規・非正規の不合理な処遇差の解消」、「多様な働き方の実現」という3つが柱になっています。その働き方改革関連法とはどんなものでしょうか。
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働き方改革関連法 |
働き方改革関連法は、正式名称「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」または働き方改革一括法は、日本法における8本の労働法の改正を行うための法律の通称である。
2017年(平成29年)9月8日、厚生労働省が労働政策審議会に諮問し、同月15日に厚生労働大臣答申された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」としてまとめられたもので、それをもとに、政府から2018年(平成30年)4月6日に国会に提出され、6月29日の参議院本会議で与党などの賛成多数で可決、成立した。同年7月6日公布、翌2019年(平成31年)4月1日順次施行されたものです。
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2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されます。 ポイントは、以下のとおりです。
時間外労働の上限規制の導入
【大企業:2019年4月1日~】
【中小企業2020年4月1日~】
時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、
臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、
複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。
厚生労働省資料
年次有給休暇の確実な取得
【施行:2019年4月1日~】
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、
毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。
厚生労働省資料
正規・非正規雇用労働者間の不合理な待遇差の禁止
【施行:2020年(中小企業2021年)4月1日~】
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、
派遣労働者)の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。
厚生労働省資料
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働き方改革の難しさは下のスケジュールからも明らかです。大企業は先行して施行されますが、中小企業や職種によっては、非常に難しい面があり。どこまで実現できるかは、政府の対応(助成)や企業姿勢、労働環境(労働者不足問題)・外国就労者などいろいろな要素が絡んできます。 厚生労働省資料 |
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働き方改革の推進 |
国の施策
労働者の多様な事情に応じた「職業生活の充実」に対応し、働き方改革を総合的に推進するために、国として、次のような施策を講じています。
- 長時間労働の是正
- 非正規雇用の処遇改善:同一労働同一賃金など
- 賃金引上げと労働生産性向上
- 柔軟な働き方がしやすい環境整備
- 多様な就業形態の普及
- 仕事と生活(育児、介護、治療)の両立
- 病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労の推進
- 外国人材の受入れ
- 女性・若者が活躍しやすい環境整備
- 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実
- 高齢者の就業促進
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時間労働の是正と、多様で柔軟な働き方の実現
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時間外労働の上限規制
時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満(休日労働を含む)、複数月平均80時間(休日労働を含む)を限度とします。月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです
※自動車運転業務、建設事業、医師、鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業、新技術・新商品等の研究開発業務等に関しては、適用猶予・除外があります
年次有給休暇の確実な取得
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して年次有給休暇を与えなくてはなりません
労働時間の客観的な把握
すべての人の労働時間の状況が適切な方法で把握されるよう、法律で義務づけられます
フレックスタイム制の拡充
フレックスタイム制の「清算期間」(労働時間の調整が可能な期間)の上限が1か月から3か月に延長されます
高度プロフェッショナル制度
高度な専門的知識を必要とする対象業務に従事する労働者で、年収や健康確保措置等の一定の要件を満たす場合には、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定は適用除外となります
勤務間インターバル制度の普及促進
前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に、一定時間の休息を確保する仕組みです
産業医・産業保健機能の強化
事業者は、衛生委員会に対し、産業医が行った労働者の健康管理等の内容を報告しなければなりません。また、産業医に対し必要な情報を提供しなければなりません
残業の割増賃金率の引上げ
2023年4月から、月60時間を超える時間外労働に係る中小企業の割増賃金率が引上げられます
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雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 |
不合理な待遇差の解消
非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)と正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止されます。正規雇用労働者と職務内容や人事異動の範囲などが同一である場合は同じ待遇(均等待遇)を、違う場合は、その違いに応じた待遇(均衡待遇)を確保しなければなりません。また、派遣労働者は、派遣先の正規雇用労働者との均等・均衡待遇、または、労使協定により同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の待遇を確保する必要があります
待遇に関する説明義務の強化
非正規雇用労働者の求めに応じて、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等を説明することが義務化されます
行政指導や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備
都道府県労働局による行政指導の規定が整備されるとともに、無料・非公開の裁判外紛争解決手続(行政ADR)が利用できます
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働き方改革関連法の施行時期 |
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【2】 労働問題 働く側
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高度成長期の終身雇用制度は疲弊し、労働環境は大幅に変化してきています。そこには多くの問題が山積し、今回の働き方改革で解決できる問題もあれば、変わらない、もっとひどくなる問題もはらんでいます。労働問題を働く側から検証してみました。
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非正規雇用 |
非正規雇用とは、正規雇用以外の有期雇用のことをいいます。パートタイマー、アルバイト、契約社員、臨時職員、派遣社員と呼ばれる雇用形態が、いわゆる非正規雇用にあたります。
企業がコスト削減を重視しそれを助長する政策により、非正規雇用が増え続け、それに伴い貧困化も進み、日本社会の生活格差が拡大しています。非正規雇用の収入で家計を支える労働者が増えていますが、企業が利益主導で非正規雇用を増やした結果、本来は正社員を望みながら、非正規社員として働かざるをえないという現実があるのです。
総務省の労働力調査によれば、2017年の正規の職員・従業員は3423万人と56万人の増加、非正規の職員・従業員は2036 万人と13万人の増加となった。
被雇用者に占める非正規の職員・従業員の割合は 37.3%と 依然として高水準にある。
非正規雇用の問題点
- 給料が少ない 正社員と同じ仕事をしていても同一賃金同一労働ではない。
- 雇用が不安定 有期雇用で最長でも3年程度、不況時に真っ先に解雇される
- 昇進も期待できず キャリア形成の仕組みから外れた雇用形態
これらの改善に向けて、働き方改革が実施される。どれだけ実効性があるか注視が必要である。
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労働人口の減少 |
人口急減・超高齢化に伴い我が国の生産年齢人口(15~64歳)は、1995年の約8,700万人をピークに減少に転じており、2015年には約7,700万人まで減少してきている(この間の減少は約1,000万人)。この傾向は将来にわたって継続すると見込まれ、2060年には約4,800万人と、2015年の約6割の水準まで減少すると推計されている。労働人口の減少はすでに、社会問題となっていている。将来的には経済規模の縮小を生じて日本の国力の減退にも直結する問題である。
さらに、労働人口の減少に伴い、就業希望の片よりも大きな問題となっている。職種による就業者不足、地方企業の就業者不足など労働の偏在も起きてきていて、日本経済にも我々尚生活にも多大なる影響を及ぼしかねない。 |
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残業問題 |
残業に支えられた雇用形態
長時間労働の常態化は、残業や休日出勤をする事より雇用形態が残業をベースとしたものとなっていて、生活残業をしなければ、大幅な賃金カットとなって、生活が困窮しまう事例が多く見受けられる。働き方改革のテーマであるが、この課題は長期的な対応によって是正していかなくてはならないものである。
厚生労働省「毎月勤労統計調査」より、みずほ総合研究所作成
さらに最悪なサービス残業
とは、雇用主が労働者が行う時間外労働に対し本来支払うべき賃金が支払われない時間外労働の俗称である。もともと残業代は法律上支給されなくてはならないもので、今回の働き方改革でも重要なテーマである。以下のケースで
- 仕事を自宅に持ち帰らせて仕事をさせているケース
- 早朝出勤させているケース
- タイムカードを打刻させたにも関わらず、その後も引き続き残業させているケース
- いわゆる名ばかり管理職扱いにしているケース
- 10分の残業をしたのに端数として残業時間に含まれていないケース
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最低賃金問題 |
最低賃金とは、国で定められた最低限支払わなくてはならない1時間あたりの労働賃金のことです。
最低賃金は地域や業種により設定されており、毎年10月に改定されます。
最低賃金は、地域の物価や業種の特性などを加味して、各都道府県の労働局長らが決定していますが、地域格差による問題なども抱えています。
ここ数年は労働人口の減少により、最低賃金はアップしてていますが、非正規雇用やパート・アルバイトなどの最低賃金では、最低限の生活すらできないもので、さらなる改善が求められます。
最低賃金チェック 全国一覧表 厚生労働省 こちら から |
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外国人労働者 |
日本で働く外国人労働者は去年、技能実習生が大幅に増えたことなどから165万人を超えて、過去最多を更新しました。厚生労働省が企業からの届け出を集計した結果、去年10月末の時点で日本で働く外国人労働者は165万8804人でした。これは前の年と比べて19万人余り、率にして13%増えて、過去最多を更新しました。(NHK報道)
外国人労働者の受け入れを拡大した理由としては、少子高齢化にともなう人手不足の問題により、外国人労働者の受け入れが拡大している。
日本で働く外国人の在留資格は複雑だ。当初は受け入れは絞られてITエンジニアや研究者などを想定した「高度専門職」だけであったのが、主に留学生などが週28時間を上限にアルバイトとして働く「資格外活動」や、未熟練の単純労働ではこれまで主に新興国からの「技能実習生」が担っていた物が、2019年4月にさらに拡大し介護や建設、外食など14業種向けに「特定技能」が新設された。
実際には「技能実習生」として、低賃金や、労働時間や労働環境の問題が発生、その対策が取れれない中での拡大政策はいまだに賛否両論がある。「外国人労働者」の待遇改善や受け入れ態勢、さらに国民の受け入れに対する考え方も含めて課題は山積している。 |
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女性の活躍 |
1986年男女雇用均等法により職場での男女平等を確保し、女性が差別を受けずに、家庭と仕事が両立できるよう作られた法律です。 この法律によって職場における男女差別はかなり改善されましたが、まだ不十分だということで、1997年の全面改正を経て、2007年に再改正されました。それでも世界的にみて女性の社会躍進は最低レベルにある日本ですが、平成28年に「女性活躍推進法」が施工、女性が仕事で活躍することを、企業が推進することを義務付けた法律がスタート、専業主婦やパート勤めなどの女性が、過去の職歴や技能を生かしていける土壌が出来始めたことになります。少子高齢化に伴う労働人口の減少を補うことも目的ですが、より専門的な分野で活躍する女性が増えることは日本に国力維持にも必要なことになります。
その為には、「待機児童ゼロ」に育児と仕事の両立できる社会、家事・育児を夫婦で分担して行う夫の思考変換、会社や社会のシステム作りも大切である。
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高齢者の活躍 |
一億総活躍社会の実現に向けた横断的課題である働き方改革の方向
アクティブシニアとも言われるように、元気で就労の意欲にあふれ、豊かな経験と知恵を持っている高齢者がたくさんおられる。他方、高齢者の7割近くが、65歳を超えても働きたいと願っているのに対して、実際に働いている人は2割にとどまっている。生涯現役社会を実現するため、雇用継続の延長や定年引上げに向けた環境を整えるとともに、働きたいと願う高齢者の希望を叶えるための就職支援を充実する必要がある。人口が減少する中で我が国の成長力を確保していくためにも、高齢者の就業率を高めていくことが重要である。
との方針で高齢者の活躍の場を与えるのも働き方改革の一環である。
永年の英知を持った高齢者の技術を活かすことが、企業にとっても日本経済にとっても有益である。健康や労働環境にも配慮した労働環境によって活躍の場か生まれることを期待したい。
さらに、高齢者の限られた年金にプラスの収入がある事は生活レベルの維持になり、年金問題の一助となるとともに、消費の拡大などのメリットがあります。 |
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AI・IoTによる労働環境の変化 |
人工知能(AI: Artificial Intelligence)やモノのインターネット(IoT: Internet of Things)などの技術革新が働き方改革にも大いに影響を与えていきます。
AIは人間の脳の仕組みに似せた複数の階層によって情報を処理、分析する能力が飛躍的に向上していきいます。センサーや衛星測位システム(GPS)、IoT、クラウドサーバーなどを組み合わせることで、自動運転や写真の顔認識、音声入力、コールセンターやQ&A対応、工場における不良品検出など今まで人間が行ってたものに変わり、今まで人間が行ってきた労働の代わりしたり、軽減をしたりするようになります。
さらに進むと大半の仕事をこなしてしまうかもしれません。AI・IoTによる労働環境の変化も含めて、働く側に立った働き方改革を進めていく必要があります。 |
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【3】 労働問題 企業側 |
労働問題は企業側にも存在します。一番は人手不足、さらに人材不足が大きな問題となっています。これらをベースに働き方改革をどう進めていくかによって、近未来の日本の有り方が変わってくることになる重要な問題です。
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企業の人手不足 |
食・サービス業界
全業種のなかで、特に人手不足が深刻化しているのが飲食・サービス業界です。
最近、ファミレスやコンビニの24時間営業の営業時間短縮に始まり、店舗の閉店や廃業などは人手不足が原因となっています。
育児や介護等の福祉サービス業なども人手不足が深刻です。この業種は正社員とともに非正規雇用の率が非常に高く、仕事のわりに低賃金などの理由があり、人材不足により他のより良い業種への人の移動なども原因です。
建設業界
人手不足の理由として、若者の就職率減少が深く関係しているのが建設業界です。季節を問わず肉体労働を重ねる建設業は、体力の消耗だけでなく危険をともなう仕事でもあります。対して、賃金の低さは昨今でも問題視される部分です。
特に建築業界では多い、1次下請け2次下請けなどの中小企業はほかの業種とは異なり、賃金が日給で支給されることが多いことも特徴と言えます。月単位で固定された報酬ではないため、収入が安定しにくい点も就職率減少の理由のひとつです。時給に換算すると最低賃金を下回るケースもあり、「つらい仕事なのに低賃金である」というイメージを持つ方も多いでしょう。こうして新しく建設業界に参入する若者世代の数が減ることで、全体の働き手は減少の一途をたどっているのです。
流通・運送・倉庫業界
中長距離トラック・バスの運転手さらにタクシー運転主などはサービス・建築と並ぶ、労働環境の良くない業種として人材不足になっています。昔の特殊技能としての運転手時代は、その長時間労働に見合うある程度優遇された賃金がえられていましたが、現在は決して好待遇とは言えない賃金体系で若者の就職率ばかりか中途採用も難しい業種となっています。
さらに、インターネット通販が普及したことにより、関連の流通・運送・倉庫業界商品の配達や運送の需要が急激に高まったことがもあります。
購入翌日配達をうたい、配達するときには「受取人不在」によるリスクが問題視され、拘束時間や休日を一定に保ちにくいことが、人手不足、離職理由につながっていると考えられます。インターネット通販では、配達時間の指定だけでなく当日配達・配送料無料といった便利なサービスも利用可能です。AI技術の発達により今や日常的な買い物になりつつありますが、最終段階となる配達人員の不足は深刻な問題と言えるでしょう。 |
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企業の人材不足 |
世界的に競合する先端技術に限らず、キャリアを持った人材についてはさらに深刻な問題となっている。先進国に加え中国・インド・などの旧新興国を加えさらに多くの国が経済的に発展する中世界的に見ても、現在の日本の人材不足はより大きくなっている。
いままでの企業が育てる人材から、即戦力の人材に変革してきている中、人材確保か世界で生き残る為にも企業努力が必要である。 |
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日本的雇用との整合性 |
終身雇用、年功序列、企業別組合という三つの特徴をもつ日本の雇用制度。これらの特徴は雇用システムは戦後日本経済の高度成長を雇用面から支えたてきた。それにより、企業は成長をして、人々の暮らしも豊かになってきたのは事実である。社員の目的と企業の目的が一致していた良き時代である。しかしオイルショックや金融危機など世界的な経済の中で、日本的雇用は徐々に企業優先の制度になり、人々の暮らしのゆとりを奪い制約を与えたとして、1990年代から雇用の流動化や成果主義の必要性が唱えられるようになった。世界の企業と戦うために、長時間労働やい正規雇用の拡大など負の部分が多くなってきてしまっている。働き方改革により、企業構造を見直すことにより、仕事の合理化を行うことにより世界的な競争力を維持していく事が最終的に、雇用を守り経済に貢献することになります。
年功序列から職能給
高度経済成長期に採用されていた職能給は、業務遂行能力に基づき給料を算定するといいつつも、勤続年数に基づいた年功序列になっていました。職能給では、社歴が長く年次の高い社員に対してその成果以上に賃金を払うこともあります。大量生産大量消費で経済成長を遂げていた時代であれば、新入社員をたくさん雇い入れて若手社員に活躍してもらい、全社員の人件費をまかなうことも可能でした。
しかし、このような高度経済成長は終わり、テクノロジーが急速に進化するいま、社歴や経験の長さは職務遂行能力の高さを保証するものではなくなりました。たとえ年次の高い社員であっても成果以上の報酬を支払うのは困難であり、それぞれの成果に応じた給料を払うべきだという考えが強くなっています。
職能給は、どのような職能(能力やスキル)を保有しているかに応じて賃金を決める制度です。、職務給とはアメリカを中心に取り入れられてきた成果主義の賃金制度です。職能給では勤続年数が重視されるのに対して、職務給においては業務の種類に基づいて賃金が決定されます。
成果や責任に応じて給与は変わり、勤続年数に関係なく、営業職には営業職、事務職には事務職として働き方によって同じような賃金評価をしよう、というのが職務給の考え方です。それに伴い人事評価がより重要となってきています。
これがきちんと遂行されることにより「同一労働同一賃金」が実現され、女性雇用や非正規雇用の問題も解決の方向に向かうことになります。
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仕事の効率化 |
働き方改革には「業務の効率化」が基礎として必要となります。「労働人口の減少」と「低い生産性」を同時に改善するには主な改善点は次の3つになります。
A) 企業文化・社風:経営者や管理職の意識を変える事・価値の再定義をする事が大切です。「仕事量=評価軸」ではなく「最小の仕事量で最大の価値=評価軸」のために組織や業務、意識の改革を図っていく必要があります。
B) 多様性の容認:働く時間、場所、働き方、多様な人の評価方法を生み出せる環境整備、例えばフレックス制やテレワークのような働き方も取り入れAIを活用して人の働き方を限られた時間で最大限に活用できるようにすることも必要である
C) 労働環境を積極的に変えていく姿勢:ドラスティックに労働というものを変革していく。経営の意識改革をはじめ、例外なしに必要と思われるものは積極的に変えていく。労働者そのものよりも「労働環境を変える」ことで、効率やモチベーションの向上を図ることにより、企業収益を確保し、労働者より充実した生活をおくれすようにしていいく。。
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